¿Cómo Mantener una Fuerte Cultura de Equipo en un Mundo Híbrido?

En las últimas décadas, los empleados han pasado mucho tiempo colaborando, en reuniones, llamadas telefónicas, por correo electrónico o en plataformas de chat.

Pasar tiempo con nuestro equipo(s) supone para nuestros empleados más del 60% de su tiempo.

La creación de más equipos que antes ha hecho más compleja la vida profesional de nuestros empleados.

Cuanto más complejos, más fluidos y remotos son los equipos, los miembros de los mismos deben navegar en entornos más cambiantes.

Los equipos de hoy son más complejos y están más dispersos que en el pasado. Muchos empleados trabajan en más de un equipo, los miembros del equipo a veces están en más de un país y seguro que más de uno trabaja de forma remota.

Sin embargo, los empleados piensan que aún pueden estar bien conectados con la organización aun trabajando de forma remota.

Si bien la tecnología moderna nos permite colaborar de forma remota en formas impensables hace poco tiempo, eso no significa que trabajar con equipos virtuales sea fácil o que sea lo mismo que trabajar en persona.

En términos generales, podemos decir que en este mundo híbrido necesitamos manejar y practicar las mismas reglas que en el pasado, pero con algunas diferencias que debemos considerar.

Estamos en un mundo en continuo cambio y más que nunca la gestión de personas es muy importante. Necesitamos también mucha más gente con mentalidad de crecimiento capaz de afrontar cambios rápidos y ágiles.

Pero ten por seguro que atendiendo a lo que acabas de leer, las organizaciones también podrán mejorar sus culturas.

¿Realmente sentimos que el tiempo pasa más rápido?

A comienzos de 2016, Marc Wittmann, investigador en el Instituto de Psicología y Salud Mental de Friburgo, Alemania, publicó “Feel Time”, un libro que habla sobre la psicología de como percibimos el tiempo. Cómo la percepción del tiempo va cambiando a lo largo de nuestra vida.

Esto sucede desde niños, que tenemos problemas esperando cualquier cosa hasta que sucede y cuando somos mayores en que el tiempo pasa volando. Una vida rica, variada y plena nos dará una buena sensación del paso del tiempo y una mejora de ese sentido.

Pero el Sr. Wittmann ya habló de ello hace años junto a Sandrá Lenhoff en Psychological Reports, cuando investigaban en la Ludwig-Maximilian Universidad de Munich. Analizaron una muestra de 500 individuos desde los 14 hasta los 94 años, para ver como percibían el tiempo. Aunque los resultados empíricos les mostraron algunas controversias, los resultados también les mostraron que la percepción de que el tiempo transcurre con más velocidad a medida que nos hacemos mayores era constatable.

Para todas las generaciones que comparten un lugar de trabajo en la actualidad y que lo harán en el futuro, habrá un rasgo común a compartir, y es que el tiempo pasa más rápido cuando nos divertimos. Probablemente nos parezca que el tiempo transcurre muy rápido en esos momentos, pero lo más importante es que posteriormente recordaremos esos momentos como que duraron mucho más tiempo de lo que pudimos sentir en el momento en que estaban sucediendo.

En otras palabras, cuanto más y más variadas actividades positivas recordemos, nuestras mentes las recordarán como más largas en el tiempo.

Esta combinación puede aportarnos en nuestras vidas una mayor y mejor salud física y mental que para las próximas décadas será critica en nuestras organizaciones. El aumento de la esperanza de vida que se está produciendo cambiará nuestras vidas.

Desde 1840, cada año aumentamos nuestra esperanza de vida en tres meses de manera increíblemente constante. Un niño nacido en occidente hoy, tiene más de un 50 por ciento de posibilidades de vivir hasta los 105 años. Tales perspectivas podrían incluso estar subestimadas dependiendo de cómo asumimos serán los avances tecnológicos y médicos, y de acuerdo a algunos investigadores, la primera persona que vivirá hasta los 500 o incluso 1000 años ha nacido ya. Los estudios dicen, que toda la población en edad de jubilarse, por tanto, con 65 años en 2030, tendrá una esperanza de vida que superará los 90 años.

 

 

Lynda Gratton y  Andrew Scott de la London Business School explican en su nuevo libro, The 100-Year Life, que el modelo de vida que tenemos actualmente – desarrollo, carrera, retiro – nos llevará a un punto de ruptura con él, en el que la gente o se vea obligada a ahorrar grandes cantidades de dinero durante su vida profesional, no disfrutando por tanto de unos niveles de vida adecuados en sus mejores años o tener que trabajar muchos más años de lo que a priori puedan ser capaces de hacer.

Debemos ser capaces de gestionar este cambio en nuestro mundo, que junto con las grandes transformaciones digitales y otras que se producirán, hará que tengamos que gestionar nuestras organizaciones de una manera muy diferente.

El trabajar juntas diferentes generaciones en el mismo tiempo y lugar de trabajo, va a ser uno de esos cambios. Debemos entender que la gente en sus 20 o 30 años, incluso en los 40 o 50, necesitan comprender que este regalo que estamos teniendo y que vamos a tener en cuanto a la longevidad de nuestras vidas, no va a significar realmente que podemos emular las vidas de nuestros padres. Va a ser mucho más que todo ello.

 

Baby boomers, Gen X, Gen Y (nuestros famosos millennials) y por último la Gen Z están todos ellos juntos enfrentándose a un mundo bastante diferente a como ellos podían haberlo imaginado cuando empezaron sus vidas profesionales, incluso aun soñando para cuando vayan a empezarlas.

Para alcanzar los objetivos en nuestras organizaciones, los trabajadores de todas las generaciones deben identificar una base común y desarrollar la comunicación, cooperación, y valorar la diversidad generacional. Esto no es ciencia ficción; ya está con nosotros.

5 consejos para irse de vacaciones

¿Se aproximan tus vacaciones? Ahora ya puedes comenzar a seguir estos consejos sencillos.

1.- Haz una lista, no muy extensa, de qué tienes que hacer en tu última semana antes de salir de vacaciones. El mundo no se acaba ahí. Incluso podrás deshacerte de muchos asuntos que estaban encima de la mesa sin despachar y ya no es necesario cuidar de ellos,

2.- No esperes hasta el último momento para planificar tus vacaciones, hacer tus reservas, viajar a tu destino.

3.- Acuerda con tu jefe la necesidad, el cuándo, es preciso que estés disponible en tu tiempo de vacaciones. Si puedes evitarlo mucho mejor.

4.- Email: leer o no leer. Determina si le puedes dedicar un tiempo por semana de vacaciones a revisar tu correo. Si es algo que no interfiere en ti mismo, tus vacaciones con la familia, amigos, pareja, puedes hacerlo siempre que te sientas cómodo. Busca un tiempo que no incomode a los demás.

5.-Tranquiliza tu mente y deja a un lado tus preocupaciones mientras descansas. No te preocupes sobre la cantidad de trabajo que te espera a la vuelta.

¡Felices Vacaciones!

 

Culturas de la confianza y la franqueza

Está demostrado que el 70% de los procesos de cambio fracasan. Los Directivos están confundidos con tantas metodologías para gestionar los cambios y al final fracasan con un método u otro. Los cambios implican un gran esfuerzo humano y económico para nuestras compañías y sus culturas.

Si equilibramos la parte humana con la económica podremos obtener un buen retorno de nuestros esfuerzos, haciendo que los cambios sean exitosos. Los accionistas van a esperar cambios exitosos midiendo solo los resultados financieros. ¿Cómo podemos conseguir estos ventajosos resultados con los cambios? Seguramente haciendo ajustes importantes en nuestras plantillas y con procesos de reestructuración.

Pero ésta no es la única manera. Debemos considerar siempre a nuestro Capital Humano en nuestras organizaciones. Si desarrollamos nuestras capacidades como personas, también podremos mejorar los resultados de nuestros cambios. De todos modos, hay una parte muy importante en nuestras organizaciones que permitirá mantener discusiones saludables, alcanzar un mayor compromiso con altas dosis de responsabilidad y finalmente obtener los resultados esperados. A todo lo que permite alcanzar esto se le llama Confianza.

Esto último no solo contribuye a alcanzar el éxito en los cambios, sino también a desarrollar equipos mucho más efectivos y una excelente comunicación dentro de la organización. La confianza es un atributo que es bien apreciado por los empleados de las compañías y cuando los líderes no actúan de forma clara potenciando la confianza dentro de la organización, no adquieren un compromiso emocional y no comunican de una forma transparente y honesta, finalmente conseguirán un resultado contrario a lo esperado, sus empleados desconfiarán de ellos.

Conquistar los corazones y mentes de nuestros empleados estimulará el valor de la compañía mediante cambios más profundos.

La IV Revolución Industrial viene como un huracán; fuerte, poderosa y rápidamente. Tan rápido que es muy difícil adaptar el marco regulador y legislativo.

La mayoría de los líderes son bastante tradicionales y poco disruptivos, pero gestionar el cambio en un entorno de mercado predecible, con crecimientos lineales, modelos tradicionales y comportamientos de los consumidores racionales es algo que ya no va a ser real nunca más.

Es muy importante que los líderes mantengan comportamientos coherentes y equilibren sus creencias, acciones y quienes son ellos. También tienen que fijarse en los planes de acción tanto del corto como del largo plazo, pero también tienen que priorizar las acciones de forma que les permita orientar sus esfuerzos en alcanzar una clara visión estratégica del negocio.

El cambio es retador y amenaza nuestra zona de confort. Esa zona desde donde es tan difícil salir rápidamente. El cambio requiere de una gran dosis de energía e incluso nos puede llevar a una pérdida de control. Cuando sentimos que perdemos el control, entramos en una situación de incertidumbre y esa incertidumbre es difícil de manejar. El truco está en pelear por aquello sobre lo que tenemos más certeza y podemos controlar mejor. En cualquier caso, el cambio siempre es positivo. Cuando cambiamos crecemos y nos desarrollamos. Algunas veces las cosas no salen como esperábamos. Pues incluso en ese caso aprendemos, y todo ese aprendizaje nos será muy útil para nuevos cambios y nuevas experiencias.

La clave para gestionar el cambio exitosamente está en enfocarse en lo que realmente importa. Empezar con el “por qué” es vital. Si tienes claro del por qué el cambio es necesario, será mucho más fácil permanecer enfocado sobre lo que realmente es importante. Aceptemos que habrá problemas al inicio y que habrá cosas que saldrán mal pero no perdamos nunca de vista lo que es realmente importante.

Cultura e innovación

Tus productos, servicios o tus modelos de negocio serán obsoletos más pronto o más tarde. La cultura de una organización es la única ventaja competitiva sostenible. Vamos a poder ser exitosos si somos capaces de promover una cultura basada en la innovación dentro de nuestras organizaciones.

La cultura son las normas y valores que determinan los comportamientos. Las normas y valores pueden estar orientados hacia la innovación o no. Al mismo tiempo la innovación es parte de los cambios organizacionales y también está en un cambio continuo. Esto es lo que puede diferenciar unas organizaciones de otras.

Con certeza todo lo dicho anteriormente está influyendo en la cultura de una organización. Es muy importante disponer de una cultura y sistemas que faciliten el recoger ideas de los mercados, de las actividades de I+D y de otras áreas para poderlas posteriormente hacerlas parte de nuestra realidad. Una cultura corporativa fuerte ayuda mucho a desarrollar la innovación. En concreto, cuando entendemos la innovación como un proceso. Un proceso que implica a diferentes departamentos y personas, incluso a diferentes organizaciones y nacionalidades. Un proceso que puede dar a los directivos y empleados una buena idea de cómo funciona una organización.

Nuestros ejecutivos son clave en la capacidad que se puede generar para innovar y transformar una organización y todo ello será determinante para definir su cultura. En la forma que estos ejecutivos gestionen el proceso de innovación, cómo se enfrenten a las adversidades cuando estén gestionando un proceso de transformación harán posible o no alcanzar los objetivos establecidos.

Todas estas prácticas son fundamentales para definir los principios y valores que configurarán la cultura corporativa conjuntamente con los procesos de innovación.

Muchas compañías encomiendan a sus empleados el crear una cultura basada en la innovación. Intentan influir en ellos de tal manera que puedan ser más abiertos con los demás compartiendo e intercambiando ideas, pero también los resultados de las acciones implementadas. Intentando crear este tipo de cultura basada en la innovación, las compañías también se abren para escuchar ideas innovadoras que puedan ser impulsadas asegurándose de que serán implantadas y seguidas.

Las compañías trabajan en equipo para desarrollar una cultura basada en la innovación pero con la confianza necesaria, gestionando los conflictos de una forma abierta y constructiva asumiendo los compromisos necesarios para alcanzar los resultados esperados.

En cualquier caso, la mayor parte de las empresas no disponen de una estrategia orientada a la innovación, y no tienen la organización adecuada para trabajar procesos orientados a la innovación y por tanto tampoco tienen indicadores clave para medir la innovación.

Si queremos tener éxito con la implementación de procesos de innovación, también necesitaremos sistematizar esos procesos. Las compañías que tienen procesos estructurados para la innovación tienen muchas más posibilidades de tener éxito innovando que aquellas que no los tienen.

La cultura está sujeta a transformaciones, las transformaciones implican cambios, y la innovación supone un cambio continuo.

Liderando Positivamente para Conseguir Resultados Positivos

Muchas organizaciones establecen como prioridad la Gestión del Cambio y el Desarrollo del Liderazgo, pero la mayoría fracasan en alcanzar sus objetivos cuando nos referimos a estas actividades. Dado que ambas están interrelacionadas completamente y no se tratan al mismo tiempo, las compañías fracasan.

No obstante, el liderazgo no recae únicamente en la responsabilidad de los directivos senior sino también en los responsables en todos los niveles de la organización.

Las iniciativas de cambio que requieren modificaciones en ciertas normas y comportamientos llevarán a los directivos a sacar las mejores habilidades de liderazgo y esto permitirá abordar con éxito cambios culturales en la organización. Es muy importante que los líderes se basen en sus propios valores y capacidades ya que esto les permitirá salir adelante con éxito cuando se tengan que enfrentar a cambios en sus organizaciones.

Una vez los objetivos están definidos claramente y aceptados, los ejecutivos pueden identificar potenciales líderes a lo largo y ancho de la organización que puedan unirse a estos procesos de gestión del cambio y desarrollo de liderazgo. Estos pueden ser bien miembros del comité de dirección, personal clave, empleados que han mostrado entusiasmo por los cambios a abordar e incluso personal que se ha identificado con alto potencial, o cualquiera de todas estas combinaciones.

Las personas tendemos a estar en nuestra zona de confort y tendemos normalmente a aceptar la influencia externa para dirigir nuestros comportamientos y decisiones. Hoy en día los cambios afectan de manera importante a nuestras vidas y también al desarrollo de nuestras organizaciones, de manera que no podemos permanecer en un estado contemplativo y de confort, sino que tenemos que tener un grado de conciencia elevado de los hechos que nos están afectando.

Necesitamos ir hacia adelante para alcanzar los objetivos, pero, ¿qué clase de resultados queremos obtener? La respuesta a esta cuestión será determinante en la forma en que vamos a perseguir el propósito que buscamos. Los líderes deben también enfocarse en los intereses colectivos dentro de la organización más que en los suyos propios y dedicar una atención a los diferentes estímulos que recibimos del mundo exterior para poder abordar los cambios necesarios sin perder nuestra adaptabilidad, creatividad y nuestro carácter único.

Es importante señalar que para obtener buenos resultados precisamos de tener buenos hábitos en nuestras compañías. Cuando éramos niños nos decían que tener objetivos era bueno pero que tener hábitos (vicios) era malo. Crear hábitos y rutinas positivas traerá éxito y productividad que reforzará nuestros resultados y finalmente la consecución de nuestros objetivos.

Al contrario de lo que solemos escuchar popularmente, la mayoría de las personas son resilientes cuando se enfrentan a adversidades, de forma que podemos aseverar que las personas somos resilientes por naturaleza. Considerando a la resiliencia como la capacidad que tenemos para recuperarnos de las dificultades, poseyendo un control emocional que significa el poder permanecer calmados ante la presión, controlando nuestras respuestas emocionales ante hechos externos, con la habilidad de controlar nuestro comportamiento para alcanzar nuestros objetivos, disponiendo de apoyo social adecuado, siendo empáticos con los estados emocionales de los demás, creyendo firmemente que las cosas siempre pueden cambiar a mejor enfocándonos en lo que se puede controlar y haciendo los cambios en ello y siendo flexibles  y precisos al mismo tiempo sobre las causas y sus implicaciones. Todo ello será determinante para un liderazgo positivo y transformacional.

No es suficiente con ser un líder productivo para conseguir que los demás nos sigan, se necesita también ser un líder resiliente que sea un ejemplo para la organización en cuanto cómo se recupera de las situaciones que pueden producir desviaciones en los resultados de nuestras organizaciones.

Podemos concluir que necesitamos estar enfocados en los resultados, atentos a lo que sucede internamente, abiertos a lo que ocurre en el exterior para poder enfrentarnos a los retos a los que tenemos que enfrentarnos y sobre todo poseer unas dosis elevadas de coraje y determinación que pueda hacer que los resultados se produzcan.

¿Podemos llamar multinacional a todas las compañías internacionales?

¿Es realmente así?

La mayoría de las veces, los equipos directivos están compuestos por ejecutivos con una conexión al país de origen de la compañía y la diversidad cultural ignorada. Es verdad también que el tener equipos en la central provenientes del país de origen de la misma, que hablan la misma lengua, con la misma cultura, puede aportar una mejor comunicación y decisiones más rápidas y efectivas.

Estuve trabajando durante más de veinte años en compañías multinacionales, trabajando directamente con unos treinta países en América, Europa, Asia y África. No es nada fácil dirigir equipos con diferentes culturas al liderar proyectos internacionales, equipos con una cultura diferente a la del país de la central y especialmente cuando esos equipos se encuentran lejos de ella en una filial. Es en esos momentos cuando realmente se echa de menos un equipo mono cultural donde no se encuentren divergencias, puedas hablar el mismo idioma y sea más fácil entendernos los unos con los otros.

¿Tiene realmente ventajas trabajar con equipos multiculturales?

Debemos entender claramente que cada cultura tiene diferencias incluso en la manera en que los clientes responden, de tal modo que no podemos aplicar nuestras estrategias tal y como copiamos y pegamos un texto de un documento a otro. Necesitamos seleccionar nuestras estrategias de ventas y marketing orientadas específicamente al mercado donde queremos crecer o desarrollar.

Es fundamental también para el éxito de cualquier negocio, entender los cambios demográficos que están teniendo lugar en las ciudades más importantes del mundo, de manera que las estrategias de marketing deben estar dirigidas a unas audiencias cada vez más multiculturales.

En cualquier caso, idioma y cultura importan cuando la gente recibe mensajes con un contenido informativo o comercial. Los mensajes en la lengua del país tienden a ser percibidos de una forma más emocional que los mensajes en una lengua extranjera. De manera que, si se intenta comunicar o vender a alguien un producto cuyo idioma nativo sea diferente del nuestro, será mucho mejor recibido si se lo hacemos llegar en su propia lengua.

Por tanto, si nosotros somos capaces de entender todos estos cambios, aceptaremos mucho mejor que nuestros equipos deben estar preparados para afrontar todos estos retos. Deberán poseer algunas habilidades para gestionarlos. Un estudio realizado por Patricia Digh y el Dr. Robert Rosen en el que preguntaron a los CEOs de las 1500 empresas más grandes del mundo qué habilidad destacarían como principal que necesitarían los líderes del futuro para tener éxito en una economía global.  La respuesta fue que más de un 70% destacaron que la que sería más necesaria para tener éxito sería la habilidad de trabajar de una manera efectiva en diferentes entornos culturales.

Ecco International tiene un programa de formación enfocado a los negocios, con el que se ayuda a los directivos y empleados de las empresas a mejorar sus relaciones interculturales. El programa se llama “Open Mind, Open WorldTM “, y está diseñado para ayudar a las personas a mejorar sus habilidades en comunicación global a la hora de interactuar con personas procedentes de diferentes culturas.

Este producto trabaja dentro de un marco donde la observación de comportamientos, la preparación de respuestas frente a esos comportamientos, la comunicación y ver como todo ello da una respuesta y unos resultados en un entorno laboral donde se dan esas interacciones culturales ayudará a los directivos y empleados a ser más efectivos e incrementar las competencias y habilidades interculturales.

Un estereotipo es una imagen mental estándar que tienen los miembros de un grupo social. Estos estereotipos representan una opinión simplificada, una actitud con ciertos prejuicios sobre otros grupos sociales. El generalizar puede ser una forma rápida y aceptable de poder comprender a otros. Y puede ser también un punto de partida y ayuda para conocer un poco mejor a los clientes y compañeros de trabajo y poder reconocer mejor sus preferencias.

La habilidad de hablar diferentes idiomas no tiene mucho que ver con la competencia de gestionar negocios multiculturales, y tener una visión común no significa siempre que se comparta el entender lo mismo de las mismas cosas. Establecer una mentalidad global en una organización no es tarea fácil y es algo que no sucede de manera rápida, de manera que las compañías deben facilitar a sus empleados y directivos el tiempo, la formación y la fuerza para aprender esta difícil habilidad, pero al mismo tiempo apasionante forma de gestionar las relaciones interculturales.

Cambiando la forma de cambiar

Cuando hablamos de cambiar, la mayoría de las veces pensamos en la forma de cómo cambiar nosotros mismos, lo cual nos provoca emociones positivas, pero también cierta inquietud y preocupación. Al mismo tiempo nos da la fuerza para cambiar ciertas cosas en nuestras vidas. Tenemos también acceso igualmente a una lista importante de libros de auto ayuda, en los que podemos encontrar muchas recomendaciones y sugerencias para poder tener una vida estupenda.

Pero cuando hablamos de transformación en las organizaciones, esta ocupa en nuestras mentes un espacio bien diferente. En el momento que escuchamos que “nuestra organización va a iniciar un proceso de transformación”; de manera inmediata pensamos en despidos. Nos gustaría en la mayoría de las ocasiones, salir corriendo y escondernos. Las organizaciones están continuamente cambiando tecnologías, expandiéndose y creciendo sus negocios y también otras muchas actividades.

Es cierto también que nuestras organizaciones están siempre adaptándose y podemos decir que nos encontramos en una era de continuas transformaciones y cambios. Y la mayoría de todos nosotros, estamos cansados de todo esto, sobre todo por la forma en que nuestras organizaciones cambian y cómo se hacen las cosas.

Me pregunto el por qué las transformaciones nos agotan de esta forma y como deberíamos hacer frente a ellas de una forma diferente. Al mismo tiempo, sé que los cambios son duros, especialmente cuando el cambio viene impuesto, pero podrían ser menos agresivos si los líderes los gestionaran de manera diferente.

Si los líderes reaccionaran con más anticipación, los cambios serían menos dramáticos, ya que las situaciones no serían tan duras y difíciles de recuperar. Si permitimos que las compañías caigan en una crisis profunda, la recuperación será mucho más difícil, compleja y los cambios serán más dolorosos para todos.

Así que al final, bajo estas circunstancias las compañías se orientan principalmente en el corto plazo, y esto hace que sea complicado volver a una situación de equilibrio positivo y mirar al futuro con más esperanza y entusiasmo.

¿Qué podemos hacer entonces? ¿Cómo podemos hacer que una transformación en una organización sea un proceso lleno de poder y energía?

Lo que más nos puede ayudar de una forma influyente y persuasiva para conseguir ser exitosos en un proceso de transformación, es pensar y considerar que las personas son lo más importante.

 

En la mayoría de los procesos de transformación, los objetivos financieros y operativos tienen un peso muy importante. Esto puede ser inspirador para los líderes, pero probablemente no lo será tanto para la mayoría de los empleados de la organización. Es bastante común que en estos procesos, el recorte de puestos de trabajo para reducir el tamaño de las compañías sea algo habitual para reducir los costes y devolver a una situación de salud financiera a la empresa.

Pero esta no es la única solución para las organizaciones. Más allá de reducir costes, debemos buscar nuevas iniciativas. Iniciativas innovadoras que puedan hacernos ganar tanto en el medio como en el largo plazo. Iniciativas que nos conduzcan a crecer. Que nos hagan cambiar la forma en que hacemos las cosas. Y además aquellas inversiones que puedan contribuir a desarrollar el talento y el liderazgo de nuestros empleados.

Pero considerar a las personas, nuestros empleados, por encima de todo lo demás, permitirá que puedan adquirir las capacidades y habilidades necesarias para abordar ese tiempo de transformación de una forma exitosa. Cada transformación requiere de unas herramientas, técnicas, habilidades, capacidades diferentes, de manera que cuando nos enfrentamos a un proceso de esta naturaleza, es muy importante que les facilitemos a nuestros empleados las herramientas y habilidades necesarias para poder tener éxito con ella.

Cada organización tiene su propia cultura, pero debemos hacer que nuestra organización sea una con capacidad y voluntad de aprender. Necesitamos que nuestras organizaciones estén listas para vivir un proceso de aprendizaje continuo. Esta es una de las capacidades clave que las organizaciones deben poseer para poder ser exitosos en un proceso de transformación. Si cambiamos nuestra cultura en este sentido, podremos transformar nuestra mentalidad fija en una en desarrollo o crecimiento. Nuestros líderes seguro que modificarán sus planteamientos y comportamientos a la hora de abordar un proceso de cambio y transformación.

Los líderes que están llevando a cabo un proceso de gestión del cambio, al final un proceso de transformación, necesitan tener una visión, un mapa claro y por último un equipo bien cohesionado. Este equipo deberá ser excelente gestionando conflictos, alcanzando compromisos y asumiendo responsabilidades. Esto va a requerir de líderes abiertos, motivadores y comprensivos.

En esta época de cambios y transformaciones, necesitamos modificar cómo llevamos a cabo estos procesos y la única forma de hacerlo de manera exitosa en considerando a las personas lo más importante para conseguirlo.